Ausbildungsmethoden auswählen und einsetzen

Moderation leiten und Brainstorming durchführen

Die Moderation ist eine Ausbildungsmethode, bei der die Auszubildenden im Mittelpunkt des Geschehens stehen. Der Lernprozess findet ganzheitlich und gemeinsam (dialogisch) innerhalb einer Gruppe von Auszubildenden und dem Ausbilder statt, wobei der Ausbilder lediglich die Rolle eines Moderators übernimmt. Die Moderation eignet sich insbesondere dann, wenn:

• offene Aufgabenstellungen gemeinsam bearbeitet werden sollen,
• Lösungswege gemeinsam diskutiert und gefunden werden sollen,
• Auszubildende aktiviert werden sollen,
• Teamarbeit gefördert werden soll und
• die soziale Kompetenz der Auszubildenden gefördert werden soll.

Zur Steuerung des Kommunikationsprozesses nimmt das Brainstorming (= Gedanken „aufwirbeln“) als Kreativitätstechnik eine wichtige Rolle innerhalb der Moderation ein. Ein Brainstorming soll die Ideenfindung in Gruppen fördern, um z. B. ein Problem einer Aufgabenstellung zu lösen.

Folgende Spielregeln sollten bei einem Brainstorming unbedingt beachtet werden:

• Jeder Teilnehmer des Brainstormings sollte (und muss) sich einbringen.
• Geäußerte Ideen dürfen nicht bewertet oder kommentiert werden.
• Alle Ideen werden ausgesprochen, nicht nur augenscheinlich realitätsnahe.
• Ideen dürfen völlig außergewöhnlich (verrückt) sein.
• Ideen dürfen weiterentwickelt werden.
• Die Anzahl der Ideen ist wichtiger als deren Qualität.

Ein großer Vorteil des Brainstormings besteht darin, dass sich Auszubildende trauen, auch außergewöhnliche Ideen zu äußern, und sich so von ihrem alltäglichen Denken lösen. Dazu kommt, dass in kurzer Zeit viele Ideen gesammelt werden können. Zudem lässt sich die Technik relativ leicht und ohne große Vorbereitung spontan einsetzen und sie sorgt für eine gute Gruppendynamik.

Ganzheitlich betrachtet unterteilt sich der Moderationsprozess in sechs Phasen:

Vier-Stufen-Methode

Die Vier-Stufen-Methode eignet sich insbesondere, um Fertigkeiten (psychomotorischer Lernbereich) am Arbeitsplatz zu vermitteln. Ebenfalls ist sie zum Einüben von festen Arbeitsabläufen geeignet. Die klassische Form der Methode ist rein darbietend und verfolgt durch das stringente Vor- und Nachmachen das Ziel, dass sich die Auszubildenden die richtige Ausführung einprägen. Die Unterweisung besteht aus den folgenden vier Stufen.

1. Stufe: Vorbereiten
   Zuerst definiert der Ausbilder das Lernziel anhand der pädagogischen Grundsätze und am Kenntnisstand der Auszubildenden. Daraufhin bereitet er den Lernort vor und stellt die benötigten Arbeitsmittel bereit. Durch eine Begrüßung und Smalltalk schafft der Ausbilder eine angenehme Atmosphäre. Anschließend nennt er das Lernziel und erkundigt sich nach den Vorkenntnissen der Auszubildenden, um eine Unter- oder Überforderung zu vermeiden. Durch Fragen versucht der Ausbilder, das Interesse der Auszubildenden zu wecken und sie zu motivieren. Der Ausbilder holt die Auszubildenden auf seine Seite, damit er die zweite Stufe aus der Ich-Perspektive verfolgen kann. Die erste Stufe ist die wichtigste und zugleich arbeitsintensivste. Daher bedarf sie besonderer Beachtung.
2. Stufe: Vormachen und Erklären
   Der Ausbilder macht die Arbeitsschritte vor und erklärt (begründet) die Vorgehensweise. Dabei stellt er den Auszubildenden Fragen, wie zum Beispiel „Siehst du alles?“ oder „Verstehst du alles?“, um die Aufmerksamkeit der Auszubildenden zu erhalten. Bei Bedarf wiederholt er nochmals einzelne Arbeitsschritte. Die Auszubildenden hören und sehen aufmerksam zu, stellen bei Verständnisproblemen Fragen und beantworten die Fragen des Ausbilders.
3. Stufe: Nachmachen und erklären lassen
   Die Auszubildenden machen die Arbeitsschritte nach. Hierbei sollen sie die richtige Ausführung mit eigenen Worten erklären und begründen. Durch die Versprachlichung wird die Ausführung besser verinnerlicht. Der Ausbilder beobachtet und hört zu. Bei Fehlern und Gefahr greift er ein und korrigiert. Durch Kontrollfragen versucht der Ausbilder das Lernziel zu sichern. Bei erfolgreicher Ausführung lobt er die Auszubildenden, um sie zu motivieren.
4. Stufe: Üben
   Die Auszubildenden führen die Arbeitsschritte selbstständig aus, um das Erlernte zu festigen. Der Ausbilder beobachtet und kontrolliert die Übung, indem er die Auszubildenden nach der Ausführung die Kernaussagen nochmals zusammenfassen lässt. Nach Beendigung der Übung lobt der Ausbilder die Leistung oder gibt konstruktive Kritik. Die Erreichung des Lernziels sollte durch den Ausbilder zum Abschluss nochmal wiederholt werden.
   Beispiel: „Nun bist du in der Lage, Stromkabel unter Beachtung der UVV selbstständig und fachgerecht anzuschließen.“
   Ebenfalls ist auf weitere Lerneinheiten (systematischer Aufbau = pädagogische Grundsätze) sowie auf einen Eintrag im Ausbildungsnachweis hinzuweisen.

Der Schwerpunkt dieser Methode liegt in der Vermittlung von psychomotorischen Lernzielen. Daher ist das Erlernen handwerklicher Tätigkeiten unbedingt zu bevorzugen. Mögliche Tätigkeiten bzw. Abläufe sind zum Beispiel Anschluss eines Stromkabels oder Wechseln der Klinge eines Sicherheitsmessers. Ebenfalls eignet sich die Methode für psychomotorische Abläufe mit Verletzungs- oder Beschädigungsgefahr. Charakteristisch ist die Methode durch einen überwiegend autoritären Führungsstil geprägt.

Zur Vermittlung von klassischen kaufmännischen Tätigkeiten, wie das Ausfüllen eines Formulars, ist die Methode nicht geeignet. Bei diesem Beispiel stehen kognitive Lernziele im Vordergrund und nicht psychomotorische wie die Fertigkeit des Schreibens.

Modifizierte Vier-Stufen-Methode

Die modifizierte Form der Methode versucht von der überwiegend darbietenden Form hin zu einer dialogischen Form zu kommen. Durch das Verknüpfen der Stufen zwei und drei sollen die Auszubildenden aktiver in die Unterweisung einbezogen werden. Der Ausbilder stellt Erkundungs- und Beurteilungsfragen, die die Auszubildenden zum Mitdenken anregen. Die Teilschritte werden durch Vor- und Nachmachen erarbeitet. Der Führungsstil ist dabei überwiegend kooperativ.

1. Stufe: Vorbereiten

2. und 3. Stufe: gemeinsames Erarbeiten in angemessenen Teilschritten

4. Stufe: Üben

Frageformen

Für eine zielführende Gesprächsführung ist es unumgänglich, die Fragetechniken zu beherrschen. Durch gezielte Fragen können Gesprächsziele wie die Kontrolle von Lerninhalten oder die Erkundung des Wissensstandes erreicht werden.

Dem Ausbilder stehen zwei gegensätzliche Frageformen/‑arten zur Verfügung:

• offene Fragen
  Hierbei handelt es sich meistens um W-Fragen, welche mit einem „W“ im ersten Wort beginnen (z. B. Wessen? Weshalb? Warum? Wofür?). Diese Fragen müssen mit mindestens einem Satz beantwortet werden (z. B. „Was willst du in der Lerneinheit erreichen?“). Bei den Auszubildenden lösen offene Fragen einen Erkenntnis- und Denkprozess aus.
• geschlossene Fragen
  Hierbei handelt es sich um Fragen, welche die Antwortmöglichkeit vorgeben (z. B. „Ja“, „Nein“ oder „Weiß nicht“). Die Auszubildenden können die Fragen somit bejahen oder verneinen (z. B. „Hast du alles verstanden?“).

In der Unterweisung werden offene Fragen meist gestellt, um den Kenntnisstand zu hinterfragen und das eigene Denken von Auszubildenden anzuregen. Im Gegensatz dazu werden geschlossene Fragen gestellt, um bspw. die Aufmerksamkeit von Auszubildenden festzustellen und zu erhalten.

Ausbildungsmittel im Überblick

Ausbildungsmittel dienen der Unterstützung von Lernprozessen. Sie vermitteln einen besseren Lernprozess durch das Hören, Sehen und Fühlen. Das Ziel ist es, verschiedene Sinnesorgane anzusprechen und abstrakte Sachverhalte deutlich besser darstellen, verstehen und behalten zu können.

Ausbildungsmittel können untereinander nochmals unterschieden werden:

• Arbeitsmittel
  Arbeitsmittel sind Gegenstände, welche sich am Arbeitsplatz befinden und den Lernprozess der Auszubildenden fördern (z. B. Maschinen, PC, Werkzeuge).
• Lernmittel
  Lernmittel sollen den Lernprozess fördern sowie zur unterstützenden Vorbereitung von bspw. Unterweisungen Verwendung finden (z. B. Lehr-/Fachbücher, Leittexte und aktuelle Fachzeitschriften).
• Lehrmittel
  Lehrmittel dienen z. B. dem Visualisieren von Ergebnissen, welche gemeinsam mit den Auszubildenden erarbeitet wurden. Sie werden somit vom Ausbilder meist bei Unterweisungen eingesetzt (z. B. Pinnwand, Tafel, Flipchart, Overheadprojektor).

Ergänzend stehen noch audiovisuelle Lehrmittel (z. B. Beamer) zur Verfügung. Damit können sich Auszubildende bspw. selbstständig Wissen aneignen (z. B. PC-gestützte Lernprogramme und Lehrfilme).

Ausbildungsmittel unterstützen die Lernmotivation von Auszubildenden. Werden verschiedene Medien eingesetzt, steigern sie die Aufmerksamkeit. Sie sollen Zusammenhänge darstellen und den Lernstoff greifbar machen und somit den Lernerfolg, das Lernen und die Motivation nicht nur ermöglichen, sondern optimieren.

Dem Ausbilder stehen meist mehrere Medien zur Verfügung. Er muss situationsbedingt entscheiden, welche Medien er einsetzt, um deren Stärken optimal zu nutzen. Der Ausbilder selbst kann auch als Medium bezeichnet werden. Er vermittelt zwischen den Auszubildenden und dem Ausbildungsziel, wobei er als personales Medium fungiert.

Störungen während der Unterweisung

Selbstverständlich kommt es in Unterweisungssituationen immer wieder zu Störungen oder Unterbrechungen. Dies ist ein ganz normaler Bestandteil des täglichen Arbeitslebens. Mögliche Störungen sind z. B.:

• Die bemessene Zeit ist zu knapp.
• Das Unterweisungsgerät ist defekt.
• Im Raum ist es zu laut.
• Eine fremde Person erscheint im Raum.
• Die Auszubildenden können die Kontrollfragen nicht beantworten.

Wichtig hierbei ist, dass der Ausbilder die Unterweisungen vorausschauend plant (Störungsmanagement), um auf mögliche Störungen ruhig und gelassen reagieren zu können. Es ist von Vorteil, gängige Störungen mit vorher bedachten Lösungen zu bewältigen sowie bewusst Zeitpuffer einzuplanen, um jenen eventuell sogar vorzubeugen.

Lernzielsicherung und Lernzielkontrolle

Ein elementarer Baustein, um den Lernerfolg der Auszubildenden zu gewährleisten, ist die Lernzielsicherung und die Lernzielkontrolle. Daher gilt für den Ausbilder: „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser!“

Lernzielsicherung

Bevor ein Lernziel kontrolliert wird, sollte der Ausbilder bereits während der Unterweisungen eine Lernzielsicherung durchführen.

Stellt der Ausbilder fest, dass die Lerninhalte nicht richtig wiedergegeben werden, sollte er Unterweisungs- bzw. Lernhilfen geben, um das Lernziel zu sichern. Wichtig dabei ist, dass er diese nur indirekt gibt und nicht direkt. Die Hilfestellungen können wie folgt aussehen:

• erinnern
  Beispiel: „Hast du das gerade richtig zusammengesteckt?“
• Hinweise geben
  Beispiel: „Schau das doch nochmal genau an!“
• Fragen stellen
  Beispiel: „Warum nimmst du dazu jetzt das kleine Messer?“
• unterstützen
  Beispiel: „Probiere doch mal die rechte Seite aus!“

Lernzielkontrolle

Um den Lernerfolg der Auszubildenden sicherzustellen, muss der Ausbilder die Erreichung des Lernziels kontrollieren. Die Kontrolle fungiert als Soll-Ist-Vergleich mit den Leitfragen: „Was war das Lernziel?“ und „Was ist das Resultat?“.

Über das Ergebnis der Kontrolle sollte der Ausbilder seinen Auszubildenden immer Rückmeldung geben. Dabei sollte die Rückmeldung motivierend formuliert werden, damit das Selbstvertrauen der Auszubildenden gestärkt wird, aber auch anspornend zum Ausgleich von Lerndefiziten ist.

Zur Lernzielkontrolle stehen dem Ausbilder verschieden Instrumente zur Verfügung. Diese sind unter anderem:

• mündliche Befragung
  Bspw. Kernaussagen der Unterweisung zusammenfassen lassen.
• Test
  Bspw. einen Lückentext mit den richtigen Fachbegriffen füllen lassen, die in der Unterweisung vermittelt wurden.
• Arbeitsproben
  Übertragen von Aufgaben aus der Unterweisung in der Praxis
• Ausbildungsnachweis
  Durch den Eintrag der Unterweisung in den Ausbildungsnachweis kann der Ausbilder prüfen, ob die Auszubildenden die Lerninhalte richtig verstanden haben. Darüber hinaus dient es als Kontrollmittel für den Ausbilder, ob der Ausbildungsrahmenplan eingehalten wurde. Die Führung eines Ausbildungsnachweises ist Pflicht (vgl. §§ 13 Satz 2 Nr. 7, 14 Abs. 2 BBiG) und kann in Form eines Berichtshefts erfolgen. Der Nachweis ist nach § 43 Abs. 1 Nr. 2 BBiG ebenfalls Zulassungsvoraussetzung zur Abschlussprüfung.

Lernschwierigkeiten

Verhaltensauffälligkeiten oder Lernschwierigkeiten sind auf unterschiedliche Ursachen zurückzuführen, jedoch ist als Anlass oder Auslöser meist das soziale Umfeld (Eltern und Freundeskreis) der Auszubildenden zu identifizieren. Hierauf kann der Ausbilder reagieren und die Auszubildenden möglicherweise unterstützen, sobald er durch Ursachenforschung die Gründe erkannt hat.

Lernschwierigkeiten identifizieren

Lernschwierigkeiten in der betrieblichen Ausbildung werden in der Regel durch verschiedenste Verhaltensweisen geäußert:

• Leistungsverweigerung
• Angst
• Aggression
• Lügen
• gehemmtes Verhalten
• Bequemlichkeit
• Provokationen

Auf Lernschwierigkeiten reagieren und diese vermeiden

Die eben genannten Verhaltensweisen entstehen oftmals in hitzigen Situationen, mit denen der Ausbilder umzugehen hat. Grundsätzlich ist hierbei zu verstehen, dass jeder Ausbilder auf unterschiedliche Erfahrungen mit besagten Situationen zurückgreift und somit immer möglichst individuell mit der Problemlösung umgeht. Das Ziel hierbei ist, das gewünschte Leistungsverhalten der Auszubildenden herzustellen, sodass die gesetzten Ziele der Ausbildung erreicht werden können. Eine mögliche Vorgehensweise ist:

• Verhaltensauffälligkeiten/Lernschwierigkeiten beobachten
• Der Auszubildende ist lernunwillig.
• Der Auszubildende hat die Unterweisung nicht verstanden.
• Ursachen ergründen/Gespräche führen
• Der Ausbilder muss klären, aus welchem Grund der Auszubildende lernunwillig ist.
• Der Ausbilder muss klären und verstehen, was der Auszubildende an der Unterweisung nicht verstanden hat.
• gemeinsam Lösungsmöglichkeiten suchen/Maßnahmen vereinbaren
• Der Ausbilder schafft lernförderliche Bedingungen (z. B. gezielte Motivation, Aufbau von Vertrauen, Berücksichtigung des Biorhythmus, Beachtung des Lerntyps).
• Der Ausbilder wiederholt gegebenenfalls die Unterweisung und/oder wählt eine andere Methode.

Wenn es darum geht, Ängste von Auszubildenden abzubauen, ist das Fingerspitzengefühl des Ausbilders gefragt. Er kann versuchen, die Auszubildenden zu fördern, indem er ein gemeinsames Lernen vollzieht und Rollenspiele nutzt. Auch oftmaliges Üben von Situationen oder Lerneinheiten kann den Auszubildenden durch Erfolgserlebnisse Selbst-vertrauen vermitteln. Wichtig hierbei ist es, das Lernen und Behalten zu fördern. Dies gelingt unter Betrachtung der folgenden Kriterien besonders gut:

• sinnvolle Stoffgliederung = sachlogischer Aufbau und überschaubare Lerneinheiten
• den Umfang der einzelnen Lernportionen an Auszubildende anpassen
• passende Methoden und Medien
• häufiges Wiederholen und Üben