Lernförderliche Bedingungen schaffen

Unfallverhütung (UVV)

Für Ausbilder besteht die Pflicht, Auszubildende vor Unfällen an ihren Arbeitsplätzen zu schützen.

Grundlage hierfür sind die sogenannten „Unfallverhütungsvorschriften“ (UVV). Diese stellen für jedes Unternehmen und jeden Versicherten in der gesetzlichen Unfallversicherung Pflichten zum Gesundheitsschutz und der Arbeitssicherheit dar. Der Grundgedanke der UVV ist die Vermeidung (Prävention) von Unfällen.

Die UVV sind verbindliche Rechtsnormen, die von den Berufsgenossenschaften erlassen werden ( § 15 SGB VII). Die UVV der jeweiligen Berufsgenossenschaft, der das Unternehmen angehört, sind verbindlich und können bei Missachtung mit Geldstrafen geahndet werden. Daher ist es für Ausbilder unerlässlich, die geltenden UVV zu beachten und Auszubildende darin zu unterweisen.

Zeitpunkt

Grundsätzlich muss eine Erstunterweisung bei der Aufnahme einer Tätigkeit und dann jährlich als Wiederholungsunterweisung erfolgen ( § 4 D GUV Vorschrift 1).

Sind Auszubildende unter 18 Jahren alt, dann greift § 29 JArbSchG. Demnach sind bei Jugendlichen die Unterweisungen mindestens halbjährlich zu wiederholen.

Auch beim Unterweisen von neuen Lernzielen (z. B. Wechseln von Rasierklingen) sind die UVV durch den Ausbilder immer anzusprechen, um möglichen Gefährdungen vorzubeugen.

Lernpsychologie

Die Lernpsychologie beschäftigt sich mit der Art und Weise des Lernens. Diese unterscheidet sich bei den Auszubildenden. Deshalb ist es wichtig, dass der Ausbilder in der Lage ist, die Vermittlung der Lerninhalte an die Auszubildenden anzupassen.

Lernen ist eine anhaltende Veränderung von Kenntnissen, Verhaltensweisen und Fertigkeiten, mit dem Ziel, sich an neue Bedingungen anzupassen.

Lernbereiche

Die Lernpsychologie unterscheidet drei verschiedene Lernbereiche (synonym Lernzielbereiche), welche den Lernprozess in unterschiedlicher Weise verarbeiten:

• kognitiver Lernbereich („Kopf“)
  Mitdenken und Begreifen von neuen Erfahrungen
  Beispiel: Die Auszubildenden sollen in der Lage sein, einen Verkaufsauftrag selbstständig auszufüllen.
• affektiver Lernbereich („Herz“)
  Veränderung der gefühlsmäßigen Einstellung und der Werte
  Beispiel: Die Auszubildenden sollen die Sicherheitsmaßnahmen verinnerlicht haben.
• psychomotorischer Lernbereich („Hand“)
  Veränderung der manuellen Fertigkeiten und Bewegungsabläufe
  Beispiel: Die Auszubildenden sollen ein Bauteil montieren können.

Erfahrungsgemäß wird der größte Lernerfolg erzielt, wenn in allen Lernbereichen eine anhaltende Verhaltensänderung erfolgt.

Lerntypen

Jeder Mensch hat eine bevorzugte Art, neue Informationen aufzunehmen und diese zum Erlernten zu machen. Die verschiedenen Lerntypen sollten dem Ausbilder bekannt sein. Ebenfalls sollte er in der Lage sein, die Wissensvermittlung an die jeweiligen Auszubildenden bzw. Lerntypen anzupassen. Die Lernpsychologie unterscheidet folgende Lerntypen:

• visueller Lerntyp („Augen")
  Der visuelle Lerntyp nimmt die Lerninhalte am besten anhand der Augen auf, wenn er Dinge sieht.
• auditiver Lerntyp („Ohren“)
  Der auditive Lerntyp nimmt die Lerninhalte am besten anhand der Ohren auf, wenn er Dinge hört.
• verbaler Lerntyp („Mund“)
  Der verbale Lerntyp nimmt Lerninhalte am besten anhand des Mundes auf, wenn er Dinge bespricht.
• haptischer Lerntyp („Hände“)
  Der haptische Lerntyp nimmt Lerninhalte am besten über die Hände auf, wenn er Dinge anfasst.

Die meisten Menschen sind nicht exakt nur einem Lerntyp zuzuordnen. Daher sollten bevorzugt aktivierende Methoden, welche möglichst viele Sinnesorgane und Lernbereiche ansprechen, eingesetzt werden.

Lerntheorien

Es gibt unterschiedliche Formen des Lernens, d. h. wie und wodurch gelernt wird. Die Wissenschaft hat daraus unterschiedliche Lerntheorien konzipiert. Folgende Lerntheorien sind zu unterscheiden:

• Lernen durch Versuch und Irrtum
  Hierbei lernen die Auszubildenden aus Fehlern. Sie versuchen eine Aufgabe so lange zu lösen, bis sie es geschafft haben. Auf dem Weg zur Lösung identifizieren sie die gemachten Fehler und erarbeiten sich somit die Lösung.
• Lernen durch operante Konditionierung
  Bei jedem Lernerfolg lobt der Ausbilder die Auszubildenden. Somit lernen die Auszubildenden durch Belohnung. Die Belohnung kann auch materiell erfolgen.
• Lernen durch Verstärkung
  Hierbei basiert das Lernen auf Wiederholung. Durch das Wiederholen von Lerninhalten wird das Erlernte gefestigt.
• Lernen durch Nachahmung
  Hierbei werden den Auszubildenden bestimmte Handlungen bewusst vorgemacht, oder sie ahmen bestimmte Handlungen unbewusst nach.
• Lernen durch Einsicht
  Hier verknüpfen die Auszubildenden neu Erlerntes mit bereits vorhandenem Wissen.
• Lernen durch Handlungsregulation
  Hier wird das Denken mit dem Handeln verbunden, orientiert an Regelkreisen. Das heißt, es erfolgt eine Beziehung zwischen motorischer und gedanklicher Verbindung.

Biorhythmus

Die psychologische Leistungsbereitschaft entscheidet oftmals über erfolgreiches oder nicht erfolgreiches Lernen. Grundlage dieser Leistungsbereitschaft ist ein biologischer Rhythmus.

Jeder Mensch weiß, was unter der „inneren Uhr“ zu verstehen ist. Hat man einmal vergessen, den Wecker zu stellen, wacht man trotzdem zum richtigen Zeitpunkt auf. Der Körper scheint genau zu spüren, wann er zu erwachen hat. Der Biorhythmus geht noch einen Schritt weiter. Er ist ein innerer Zeitplan, welcher unser Energie- und Gefühlslevel deutlich beeinflusst. Das hat Auswirkungen auf unsere Leistungsbereitschaft, unsere Stimmung und sogar auf unser Schlafverhalten. Die Leistungskurve betrachtet somit den kompletten Tag und unterscheidet deutlich zwischen Leistungsphasen und Erholungsphasen.

Betrachtet man die durchschnittliche Leistungskurve eines Tages, ist zu sehen, dass die Leistungsbereitschaft zwischen 7 Uhr und 21 Uhr am höchsten ist. Jedoch sind deutliche Schwankungen zu erkennen. Deshalb ist hervorzuheben, dass das absolute Leistungshoch zwischen ca. 8 Uhr und ca. 10 Uhr zu verzeichnen ist. Danach sinkt die Leistungsbereitschaft kontinuierlich auf den Nachmittagstiefpunkt um ca. 15 Uhr. Darauf folgt nochmal ein leichter Anstieg, welcher dann im absoluten Tief gegen 3 Uhr nachts endet.

Als Ausbilder ist es wichtig, die Gegebenheiten des Biorhythmus zu verstehen und im optimalen Fall die Ausbildungsinhalte daran anzupassen.

Mit folgenden Herangehensweisen kann der Ausbilder die Auszubildenden unterstützen:

• Ausreichend Pausen in zielgerichteten Abständen einrichten.
• Anspruchsvolle Aufgaben in den Zeitraum zwischen 8 Uhr und 10 Uhr sowie zwischen 15 Uhr und 17 Uhr legen.
• Theoretisches Wissen sowie komplexe Sachverhalte (z. B. Unterweisungen) sollten in den Vormittagsstunden vermittelt werden.
• Das Nachmittagshoch sollte für Wiederholungen und Übungen des Erlernten genutzt werden.
• Das Wechseln von Ausbildungsmethoden sollte umgesetzt werden (vgl. Abschnitt Methoden im Überblick).

Darüber hinaus sollte man als Ausbilder versuchen, die Lerninhalte zwischen Dienstag und Donnerstag zu vermitteln. Grund hierfür ist, dass die Auszubildenden montags und freitags gedanklich noch bzw. schon im Wochenende sind.

Kommunikationsquadrat

Der bekannteste Grundsatz aus der Kommunikationsforschung ist die Feststellung des Wissenschaftlers Paul Watzlawick, dass

„man nicht nicht kommunizieren kann, denn jede Kommunikation (nicht nur mit Worten) ist Verhalten und genauso wie man sich nicht nicht verhalten kann, kann man nicht nicht kommunizieren."

Unter Beachtung dieses Grundsatzes besagt das sogenannte „Kommunikationsquadrat“ des Kommunikationswissenschaftlers Friedemann Schulz von Thun, dass jede Äußerung in der Kommunikation zwischen zwei Menschen auf vierfache Weise interpretiert werden kann: sowohl vom Sender als auch vom Empfänger der Nachricht. Bekannt ist das Modell auch als „Vier-Ohren-Modell“. Besonders bei Feedback- und Beurteilungsgesprächen mit Auszubildenden ist das Modell von großer Bedeutung.

Ausgehend davon, dass eine Information immer auf vierfache Weise interpretiert werden kann, ergeben sich folgende vier Seiten einer Nachricht zwischen Sender und Empfänger:

1. Sachinhalt (worüber ich dich informiere)
   Der Sachinhalt gibt Auskunft über die reine Information, die der Sender dem Empfänger mitteilen möchte, und bezieht sich auf Fakten und Daten. Der Empfänger muss lediglich prüfen, ob die Information wahr oder unwahr bzw. relevant oder irrelevant für ihn ist. Der Sender sollte den Sachinhalt klar und verständlich ausdrücken.
2. Selbstoffenbarung (was ich von mir preisgebe)
   Die Selbstoffenbarung gibt Auskunft über die Gefühle, Werte, Eigenarten und Bedürfnisse des Senders, die dieserbei einer Äußerung preisgibt. Die Selbstoffenbarung kann gewollt (als „Ich-Botschaft“) oder ungewollt geschehen. Der Sender offenbart sich also gewollt oder ungewollt selbst. Der Empfänger hört dabei die „Stimmung“ des Senders.
3. Beziehungsebene (was ich von dir halte)
   Die Beziehungsebene gibt Auskunft über das, was der Sender vom Empfänger hält und wie sie zueinander stehen. Dies geschieht durch Tonfall, Art der Formulierung, Mimik und Gestik. Der Sender tut dies bewusst oder unbewusst. Der Empfänger hört die Nachricht auf dem Beziehungs-Ohr und kann sich dabei zum Beispiel wertgeschätzt, respektiert, kritisiert oder verachtet fühlen.
4. Appell (was ich bei dir erreichen möchte)
   Der Appell gibt Auskunft über das, was der Sender beim Empfänger erzielen möchte. Er will ihn also dazu veranlassen, etwas (nicht) zu tun, zu denken oder zu fühlen. Dies geschieht durch die Äußerung von Anweisungen, Appellen, Wünschen oder Ratschlägen. Der Empfänger hört auf dem Appell-Ohr und fragt sich, was er jetzt (nicht) tun, denken oder fühlen soll.

Beispiel

Pascal sitzt auf dem Klo und stellt fest, dass das Toilettenpapier leer ist. Er ruft zu seiner Freundin Lena: „Das Klopapier ist leer!“ Diese Nachricht kann folgende Botschaften beinhalten:

1. Sachinhalt (über was Pascal Lena informieren möchte)
   Es gibt kein Toilettenpapier mehr.
2. Selbstoffenbarung (was Pascal gegenüber Lena von sich preisgibt)
   Ich benötige Hilfe!
3. Beziehungsebene (was Pascal von Lena hält)
   Immer vergisst du es; ich habe es dir schon tausendmal gesagt!
4. Appell (was Pascal bei Lena erreichen möchte)
   Hole bitte welches. (= Handlungsaufforderung)

Das Modell zeigt auf, warum es oft zu Missverständnissen und Konflikten zwischen Menschen in der Kommunikation kommt. Denn der Empfänger einer Nachricht muss die vier Seiten der Nachricht erst einmal wahrnehmen und interpretieren. Gewichtet der Sender beispielsweise den Appell höher, der Empfänger aber die Beziehungsebene, kann es passieren, dass eine Nachricht falsch interpretiert wird. Daher sollten sich Ausbilder, insbesondere bei Feedback- und Beurteilungsgesprächen, der Wirkung von Kommunikation bewusst sein, um Konflikte und Missverständnisse mit Auszubildenden zu vermeiden.

Führungsstile

Eine der wichtigsten Aufgaben des Ausbilders, die maßgeblich Einfluss auf den Lernerfolg der Auszubildenden hat, ist die Führungsaufgabe. Schließlich sind Ausbilder nach § 13 Punkt 3 BBiG gegenüber den Auszubildenden weisungsberechtigte Personen:

Auszubildende „sind insbesondere verpflichtet, den Weisungen zu folgen, die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung von […] Ausbildern […] erteilt werden“.

Die Art und Weise, wie der Ausbilder sich gegenüber seinen Auszubildenden verhält, lässt sich unter dem Begriff „Führungsstil“ erfassen. Am weitesten verbreitet sind die eindimensionalen Führungsstile, die sich nach dem Grad des Entscheidungsspielraums für den Ausbilder oder die Auszubildenden ergeben. Nachfolgend werden die Eigenschaften der in der Ausbildung relevanten Führungsstile aufgezeigt:

Der Entscheidungsspielraum der Auszubildenden ist ein wichtiger Motivationsfaktor. Daher erweist sich der kooperative Führungsstil grundsätzlich als sinnvoll, um das Engagement und die Leistungsbereitschaft der Auszubildenden dauerhaft zu erhalten.

Der Führungsstil ist jedoch immer von der Ausbildungssituation sowie der Persönlichkeit des Ausbilders und der Auszubildenden abhängig. In der Ausbildungspraxis gibt es durchaus eine Reihe von Situationen, in denen man autoritär führen sollte. Als Ausbilder sollte man in der Lage sein, auf diese individuellen Gegebenheiten situativ einzugehen und den Führungsstil entsprechend anzupassen. Darunter fällt der sogenannte situative Führungsstil; dieser stellt, vereinfacht gesagt, eine Mischform der oben genannten Stile dar.

Führungsmittel

Führungsmittel sind Instrumente, mit denen die Führungskraft die Führung von Mitarbeitern gestalten kann. In der pädagogischen Literatur spricht man von Erziehungsmitteln, die das Erreichen eines bestimmten Zieles (Lernziel) bei jungen Menschen sicherstellen sollen. In der Berufs- und Arbeitspädagogik werden beide Begriffe meist synonym für die nachfolgenden wesentlichen Instrumente zur Führung bzw. Erziehung von Auszubildenden verwendet.

Lob

Unter Lob ist die Würdigung bzw. Anerkennung für positive Leistungen oder Verhaltensweisen der Auszubildenden zu verstehen. Dabei kann Lob durch verbale Äußerungen (z. B. „Das hast du gut gemacht“) oder nonverbale Äußerungen (durch Mimik und Gestik, z. B. ein freundliches Zunicken) zum Ausdruck gebracht werden. Lob trägt wesentlich zur Motivation der Auszubildenden bei, fördert ihre Leistungsbereitschaft und stärkt ihr Selbstvertrauen.

Beim Loben der Auszubildenden ist auf folgende Punkte zu achten:

• Lob zeitnah und situationsbezogen geben.
• Lob in der richtigen „Dosis“ einsetzen (zu wenig = demotivierend; zu viel = Glaubwürdigkeit sinkt).
• Lob unter vier Augen geben (könnte den Auszubildenden in Gruppen unangenehm sein).

Kritik

Unter Kritik versteht man im Wesentlichen die Beurteilung von Leistungen oder Verhaltensweisen der Auszubildenden. Im Fokus der Kritik steht dabei ein Problem und nicht die Person. Ein Kritikgespräch mit Auszubildenden sollte dazu dienen, sie auf mangelnde Leistungen oder Fehlverhalten hinzuweisen, um den Lernerfolg nachhaltig zu sichern.

Beim Ausüben von Kritik sollten folgende Punkte beachtet werden:

• Kritik immer konstruktiv äußern, d. h. man sollte nicht nur Negatives aufzeigen, sondern entsprechend Vorschläge zur zukünftigen Verbesserung einbringen.
• Kritik nur mit sachlichem und fachlichem Bezug äußern.
• Kritik zeitnah, präzise und mit einer genauen Schilderung äußern (anstatt: „Du kommst immer zu spät“ besser: „Du bist am Dienstag und Mittwoch eine Stunde zu spät zur Arbeit gekommen“).
• Kritik ausschließlich unter vier Augen geben.
• Interpretationen und Abschweifungen sollten vermieden werden.
• Aktiv zuhören – gilt für beide Seiten (Blickkontakt, zustimmende Signale, Zusammenfassen, Nachfragen).

Tadel

Tadel ist das Gegenteil von Lob und stellt eine verbale Rüge dar, mit dem Ziel, eine Verhaltenskorrektur bei den Auszubildenden zu erwirken. Tadel sollte dann zum Einsatz kommen, wenn die Auszubildenden trotz vorhergehender sachlicher Gespräche (Kritik) weiterhin unangebrachte Verhaltensweisen aufzeigen.

Beim Tadeln sollte auf folgende Punkte geachtet werden:

• Bezug auf konkretes Fehlverhalten und nicht auf die gesamte Persönlichkeit des Auszubildenden
• Tadel ausschließlich unter vier Augen ausüben (keine Demütigung vor Gruppen).
• Der Tadel sollte aufzeigen, welche weiteren Folgen (z. B. Abmahnung) ein weiteres Fehlverhalten mit sich bringt.
• Abschluss mit aufbauenden Worten (Ausbilder sollte weiter sein Interesse am Auszubildenden bekunden)

Neben Lob, Kritik und Tadel gibt es eine Vielzahl weiterer Führungs- bzw. Erziehungsmittel, die in nachfolgend im Sinne einer Sanktionskette visualisiert sind.

Motivation

Motivation ist der Zustand, der eine Person dazu bringt, bestimmte Handlungsalternativen zu wählen und somit ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen sowie Richtung und Intensität hinsichtlich des Verhaltens der Person beizubehalten.

Der Begriff Motivation beschreibt somit das Zusammenspiel von Motiven, welche ein definiertes Ziel durch den Einfluss auf das Verhalten eines Menschen erreichen.

Auszubildende, meist junge Erwachsene, verfolgen mit der Ausbildung unter anderem das Ziel, ihren persönlichen und beruflichen Bedürfnissen gerecht zu werden. Deshalb ist es relevant, dass der Ausbilder diese Bedürfnisse zu erkennen weiß und die Auszubildenden dementsprechend förderlich ausbildet.

Der Ausbilder motiviert demnach, wenn er die Auszubildenden langfristig antreibt, ihre Motive, welche sie zu bestimmten Entscheidungen und Handlungen bewegen, zielgerichtet einzusetzen.

Grundlegend werden zwei Arten der Motivation unterschieden:

1. intrinsische Motivation (auch direkte oder primäre Motivation)
2. extrinsische Motivation(auch indirekte oder sekundäre Motivation)

In der Praxis hängt die Wahl der Motivationsmöglichkeit von der jeweiligen Ausbildungssituation sowie den Auszubildenden selbst ab. In der Regel ist eine Mischform der beiden Motivationen anzutreffen. Es ist allerdings klarzustellen, dass die intrinsische Motivation wesentlich intensiver und langanhaltender wirkt.

Der Ausbilder kann durch ein geschicktes Vorgehen während der Ausbildung die intrinsische Motivation der Auszubildenden gezielt fördern. Beispielhaftes Vorgehen:

1. Auszubildende auf Lernsituation einstimmen. Künftiges Handeln und dessen Vorteile hervorheben.
2. Zu erreichende Lernziele nennen.
3. Bisherige Leistung würdigen und für bevorstehende Ziele ermutigen.
4. Aufgaben mit Unter- oder Überforderung vermeiden.
5. Den Freiraum zum eigenständigen Arbeiten geben.
6. Entwicklung und Lernfortschritt loben.
7. Die Auszubildenden mit dem eigenen positiven Verhalten motivieren.

Feedback

Feedback ist eines der wichtigsten Führungsinstrumente (Führungsmittel), um den Lernprozess bei den Auszubildenden effektiv zu fördern und diese zu motivieren. Es kann sowohl die Fach- als auch Sozialkompetenz der Auszubildenden nachhaltig entwickelt werden.

Nur wer eine Rückmeldung bekommt, wie er von anderen Personen verstanden und wahrgenommen wird, kann sein Verhalten ändern (Abgleich Selbst- und Fremdbild).

Feedback stellt die Rückmeldung im Rahmen einer Kommunikation zwischen dem Ausbilder, welcher i. d. R. der Feedback-Geber ist, und den Auszubildenden als Feedback-Empfängern dar. Dabei erzwingt es jedoch keine Verhaltensänderung beim Empfänger und ist nicht mit Kritik (vgl. Abschnitt Führungsmittel) zu verwechseln. Gerade Auszubildende mit einer noch nicht gefestigten Persönlichkeit brauchen regelmäßig Rückmeldung über ihr Verhalten und ihren Erfolg. Für Ausbilder ist dieses Instrument also von wichtiger Bedeutung und sollte daher zielgerichtet eingesetzt werden.

Damit dieses Instrument seine volle Wirkung entfalten kann, müssen sich Empfänger und Sender von Feedback auf „Augenhöhe“ und respektvoll begegnen. Darüber hinaus sind von ihnen die sogenannten Feedbackregeln zu beachten (siehe die nachfolgende Tabelle).

Neben der verbalen Äußerung kann Feedback auch durch unmissverständliche Handlungen und Gesten gegeben werden. Anlässe für Feedback stellen beispielsweise Ausbildungsgespräche, Beurteilungsgespräche, besondere Leistungen, Prüfungsergebnisse, Lernschwierigkeiten, unangemessenes Verhalten oder Leistungen bzw. Verhalten in der Probezeit dar. Auch als Ausbilder sollte man sich regelmäßig Feedback von den Auszubildenden geben lassen, um eine Rückmeldung über die eigene Rolle als Ausbilder zu bekommen sowie auf Bedürfnisse der Auszubildenden konkreter einzugehen.

Feedback-Regeln